CRINITY

집단의식이 약하다

두번째, 밀레니얼 세대는 집단의식이 약하고 개인주의 성향이 강하다는 특징이 있습니다. 상대적으로 집단주의 성향이 강했던 기성세대는 주말 근무나 반복되는 야근에 대한 수용도가 높았습니다. 조직을 위한 개인의 희생이 불가피하다고 인식한 것입니다. 그러나 개인주의 성향이 강한 밀레니얼 세대는 불필요한 야근, 과도한 회식에 대해 개인 사생활이 침해 당한다고 여깁니다. 젊은 직장인은 합리적으로 일하는 조직, 유연한 근무시간, 본인이 원할 때 눈치 보지 않고 쓸 수 있는 휴가 등을 원하지만 사실 이러한 업무 환경이나 조직운영방식을 가진 기업은 거의 없어 갈등의 요인이 되고 있습니다.
실제로 국내 한 기업의 조사(2013년부터 2015년까지 평균 야근 횟수에 따른 퇴직 인원 비율에 관한 조사)에서 젊은 세대일수록 야근의 횟수가 많아질 때 퇴사하는 비율이 뚜렷이 높아지는 것으로 나타났습니다. 심지어 주 3-4회 야근 시, 사원 직급 퇴직률이 부장 직급 퇴직률보다 14배 높았습니다. 이는 사원 직급이 부장 직급보다 평균적으로 퇴직률이 높은 것을 감안한다 해도 매우 높은 수치입니다. 또한 2016년 대한상공회의소와 맥킨지에서 발표한 '한국기업의 조직 건강도와 기업문화 진단 보고서'에 따르면 야근에 대한 부정적 인식이 50대보다 20-30대가 약 10%정도 높게 나타났습니다. 최근 방영된 요즘 젊은 직장인의 퇴직 풍토에 대한 다큐멘터리 역시 국내외 유명 대기업에 근무했던 젊은 직장인들이 비합리적 집단 문화에 반발하고 있음을 보여줍니다.

불안감이 높다

세번째, 저성장기 앞에 선 밀레니얼 세대 직장인들은 기성세대가 초기 회사생활을 했을 때보다 더 불안감이 큽니다. 그러다 보니 평생 직장의 개념이 사라지고 조직 내에서 롱런에 대한 의미부여를 별로 하지 않습니다.
우선, 과거와는 다르게 기업들은 빠른 성장을 하지 못하고 있습니다. 한국은행 기업경영분석 자료의 기업 성장성 추이를 보면 2000년대 전년 대비 평균 8%였던 기업 매출 성장률이 2012년에는 전년대비 5.1%, 2013년 전년대비 2.1%, 2014년 전년대비 1.3%까지 떨어졌습니다. 불과 10여 년 사이에 기업의 성장력이 엄청나게 떨어진 것입니다. 안정적으로 보였던 직장도 구조조정 칼바람에서 예외는 아닙니다. 조선, 해운, 철강, 중공업 등의 대기업들이 위기를 겪으면서 인력 감축을 진행하고 있습니다. 구조조정은 고직급의 나이든 직원에서 그치는 것이 아니라 대리, 사원급까지 확대되면서 오늘날 젊은 직장인들에게 일자리에 대한 불안감은 더욱 강해졌습니다. 구조조정이 아니더라도 회사가 성장하기 어려워지면서 예전과 같은 자리(post)를 만들어낼 수 없게 되었습니다. 그로 인해 이제 막 기업에 자리를 잡은 젊은 구성원들이 성공할 수 있는 기회는 기성세대에 비해 적어졌습니다. 뿐만 아니라 기술이나 경영 환경이 너무 빠르게 변해 본인이 속한 조직과 사업군이 당장 망할 수도 있다고 생각합니다. 한 직장 내에서 자리를 계속 보존할 수 없다고 느끼기 때문에 기회가 있다면 미련 없이 직장을 그만두는 젊은 직장인들이 늘어나게 된 것입니다.

일의 가치와 의미가 중요하다

네번째, 밀레니얼 세대 직장인들은 기존 세대보다 일의 가치나 의미를 중요하게 생각하는 경향을 보입니다. 기성세대들이 '생존'에 영향을 받았다고 한다면, 20-30대 구성원들은 일의 가치나 의미를 중요하게 여깁니다. 2015년, 애널리스트 메리 미커(Mary Meeker)의 <인터넷 동향 보고서>에 따르면 밀레니얼 세대에게 가장 중요한 것은 '높은 금전적 보상'이 아니라 '의미있는 일' 이었습니다. 한국도 유사한 현상을 보이는데, 2016년 한국경영자총협회에서 발간한 보고서에 따르면 1년 내 퇴사하는 신입사원들의 퇴직사유에서 조직 및 직무실패(49.1%)가 급여 및 복리후생(20.1%)보다 훨씬 더 높게 나타났습니다. 밀레니얼 세대들은 일의 의미나 가치를 인식하고 흥미를 느끼면 주말 시간도 반납할 만큼 몰입하고 헌신하는 모습을 보이기도 합니다. 물론, 밀레니얼 세대가 의미 있는 일을 선호하다 보니 단순하거나 가치가 없다고 생각되는 일을 잘 안하려는 성향도 있습니다. 회사에서는 하고 싶은 일과 해야 하는 일이 공존하는데, 이제 일을 배우기 시작한 젊은 직원들이 해야 하는 일을 제쳐 두고 의미있는 일만 하려고 하다 보니 조직 내 갈등이 야기되고 있다는 것입니다.

수평적 커뮤니케이션을 원한다

다섯 번째, 밀레니얼 세대 직장인들은 쌍방의 수평적이고 자유로운 커뮤니케이션에 익숙해져 일방적인 지시에 익숙하지 않습니다. 20-30대 직장인 세대는 '사회 관계망 서비스(SNS)'에 익숙한 세대로 끊임없이 소통하는데 어려움이 없는 세대입니다. <현대 조직 사회에서 뉴미디어와 소통>에서 중앙대 조재희 교수는 밀레니얼 세대는 대인관계 유지를 위해 페이스북을 사용하고, 자기 표현을 위해서 인스타그램을 이용하며, 자신의 커리어를 PR하기 위해서는 링크드인을 사용한다고 말합니다. 밀레니얼 세대는 이러한 SNS와 앱(App)서비스를 통하여 자신의 의사표현을 바로 전달하고 각각의 SNS 가입자들에게 즉각적인 관심과 반응을 수용하는 메커니즘에 익숙해져 있습니다. 이로 인해 밀레니얼 세대는 회사 내에서도 즉각적인 피드백과 일상적인 커뮤니케이션을 기대하고 있습니다. 그들에게는 일년에 한번으로 정례화된 평가, 피드백 시스템이나 몇 단계를 거치는 의사결정 과정, 일의 결과에 대한 무반응을 이해하지 못하기도 합니다.